猎头顾问胜任特征包括八个因子，分别为人际洞察力、影响力、分析与概念思考能力、个人成熟度、信息获取、学习能力、自我控制、关系建立。

        人际洞察力是指引出、察觉、理解和预测他人的情感状态和体会的能力。从因素分析结果看，人际洞察力主要表现在以下行为表现中:能倾听他人的想法和忧虑，并表示关心、体谅和理解;能容忍他人不同的需要和观点;尊重他人，对他人的观点和思想表现发自内心的兴趣;能意识到他人的情绪、态度和行为的状态、变化及原因;能设身处地地体会他人的感受。猎头顾问在工作中要协调公司、客户、候选人和各行业人士间的多种关系，准确地与各个方面充分分享各种信息，及时获取有用信息，与人打交道的能力的需要就显得非常突出了。而现实中很多猎头顾问并没有意识到自己的人际洞察力的强弱和这个能力对自己工作的开展造成的影响。丹尼尔。戈尔曼认为人际洞察力是情商的一个关键性组成部分。每个人都有被人倾听、理解，被人承认、欣赏和接受的需求。猎头顾问在同求职者接触的整个过程中，优秀的猎头顾问会注意各种沟通的线索如求职者说话的语气，求职者说话的表情，态度是积极还是消极的，是否言不由衷，顾左右而言他等等。这会帮助猎头顾问判断真相，事半功倍。而现实中猎头顾问喜欢不断提问来了解候选人的情况，而不太注意他们的表情、态度和他们没有直接说出来的真正的想法。当候选人提出问题时，一般的猎头顾问常常第一反应是提出自己的看法和意见，并不去留意候选人提出该问题的真正意图或者候选人真正在意的是什么。还建议候选人该怎样做或者自以为是地认为候选人肯定同意自己的做法或者建议。优秀的猎头顾问则不是这样，他们往往会耐心倾听候选人的问题，然后热心询问候选人自己打算如何解决。候选人在克服可能出现的各种困难的过程中，他们提供指导和建议，让候选人觉得自己是按照自己的意愿在做选择和决定，在此过程中逐渐增强候选人对猎头顾问的信赖感，从而拉近彼此间的距离。人际洞察力弱的猎头顾问往往不能觉察到他人的感情反应，尤其对候选人的情感反应和态度变化及其原因不太敏感，常常会因对候选人的真正需求了解不准确而与真正适合的候选人擦肩而过。或因不能准确判断候选人的情绪变化并进行适当引导，而错失良机。人际洞察力强的猎头顾问，还常富有同情心，能设身处地地体会他人的感受。这样的猎头顾问常能赢得客户和候选人的拥护和信任，易得人心，容易建立良好的内外关系，无疑为顺利开展，取得优秀绩效提供了基础。俗话说，“敬人者，人恒敬之”。人际洞察力强的猎头顾问尊重他人，对他人的观点和思想表现发自内心的兴趣，能容忍他人不同的需要和观点，他人也愿意向他倾吐心声，坦陈意见。从而为他广纳意见，收集各方信息，做出正确判断打下基础。

二、影响力(Influence)

        影响力是指能无形中影响他人自愿支持、认同、按照自己的知识和判断改变事物进程的能力。如果你无法影响别人，使之依照你的知识和判断改变事物的进程，那么无论你知识多么渊博、判断如何准确都无济于事。人们正是通过影响力来影响周围的世界，“影响力几乎能够用以区分每一个职位上的绩效出众者”(zwell，2002)。而对于每天与人打交道的猎头顾问来说，影响力的重要性更是不言而喻了。本研究发现，对于猎头顾问而言，影响力是仅次人际洞察力之后的胜任特征。从因素分析的结果看，影响力这个胜任特征主要表现在以下行为中:影响他人自愿接受自己的观点和想法;能影响并不是自己下属的人员配合自己的工作;陈述观点说服他人改变立场或者给他人留下印象;能采取积极措施争取上级对自己工作的支持。
        猎头顾问在企业中所处的位置决定着他必须起到协调影响他人的作用。他既要影响候选人，了解他们的需要，并针对他们的需要分析各种形势进行说服，维护他们的利益，以顾问的身份结合自己的专业知识去影响适合的候选人作出有利的选择。又要争取客户的信任和同事的配合才能顺利推动工作或者达成目标。组织是互相联系的整体，猎头顾问要出色完成工作任务仅仅有自己和同事的支持是不够的，而除了自己的同事，猎头顾问所能获得的资讯是有限的。在这种情况下，他的影响力就非常重要了，也就是我们通常说的“活动能力”。要顺利完成一项工作任务或者要达成某种既定目标，猎头顾问必须具有赢得同事、朋友、所服务行业的精英人士和客户或其他相关人员的认可和支持，因此，他要能影响他人自愿接受自己的观点和想法、影响并不是自己下属的人自愿配合自己的工作、能做出努力影响候选人的选择、能采取积极措施争取同事对自己工作的支持，并且能在有反对意见的时候陈述有说服力的观点说服他人改变立场。

 三、分析与归纳能力(Analytical & Conceptual thinking)

        分析思维能力是指以系统的逻辑思维去理解、分析和解决问题的能力。归纳能力是指利用概念和抽象的理念找出共同点以及重新组合各种观点，从而达到更透彻地理解问题、解决问题、促进创新、使组织受益的目的。它是对创新最为关键的能力。新思想和新成果的典型形成过程就是将适用于某一情况的思想和概念应用于另一种情况。从因素分析结果来看，这一类型的胜任特征有下列行为表现:在客户和候选人间找出他人看不出的关联和形态;在不同候选人比较中注意到他人无法注意到的不一致或差异;对候选人与客户的特殊优势与弱势的平衡看法;对信息的参考价值做出及时准确的判断，获取真正有用的信息;能准确分析候选人行为的原因并加以引导。
        具有很强分析思维能力的企业猎头顾问能够将各种现象分解成若干组成部分，再对每一部分进行仔细研究。他们能够发现造成某个问题的多个原因，一一加以评估，然后制定计划找出其中最主要的原因，并实施这一计划。他们能够从手头信息中察觉存在差异、差距和不一致之处。作为猎头顾问，他们在做出决策之前，必须准确评估与各候选人相关的信息，并利用这些信息进行决策。归纳能力强的猎头顾问能抓住关键概念和潜在的首要问题，然后他利用从别处得来的经验和知识，以同样的积极态度创造出有效的解决方法和方案。他们善于从总体到达局部，因此，还能够有效地利用价值观和原则引导客户和候选人的选择。

        个人成熟度是指对自己和自己所处的社会环境的各个方面的认识和把握的程度。这一类型的胜任特征有下列行为表现:对自己的能力、观点、决定或判断有自信;知道自己的优势和弱势，并能明确客观地看待自己;不断从过去的经验中吸取教训改进自己;能与周围人建立亲密感和认同感，懂得何时该去求助于他人，怎样与他人合作共事;能较好地融入社会，容易根据外界的变化调节自己的行为。

        猎头完成的每一个案例都不是上一次的重复，在接到一个新的案例时，所接触的人，面临的情况可能都是不同的，就要求猎头顾问对自己有个比较清楚客观的认识，首先对自己的能力、观点、决定或判断有自信，相信自己有能力完成又一个新的任务，同时也知道自己不可能什么都明白，要不断地从自己以往的经验中吸取教训，不断调整自己、改进自己。每次与客户沟通，都能做出更准确合理的判断，较好地投入到工作中去。在接单时，猎头顾问必须了解自己的优势、弱势并能客观看待。有时，客户的需求超出自己的能力范围，猎头顾问需要礼貌地拒绝，在实在不能拒绝的情况下，也要能及时与周围人建立亲密感和认同感，懂得该如何去求助于他人，如何与他人合作共事。猎头顾问每天都在面对不同的人和不同的环境并与之不断地冲突、磨合，优秀的猎头顾问容易根据外界的变化调节自己的行为，能较好地融入社会。

五、信息获取(Information Collection)

        信息获取是指由于人们强烈的好奇心及渴望，因想知道更多的人事物或特殊议题，而主动进行资讯的收集;也就是说花费力气去获得更多的信息，而不是接受眼前现成的内容。资讯的收集意思是超乎例行的信息，例如:借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道;侦察未来可以使用的潜在机会或多样的信息;直接去现场观察了解相关的工作情况。

        一般来讲，资深的猎手都会专注于某个领域，掌握着大量这个领域的人才信息。而且，他们能从与这些人才的日常交流中得到丰富的、全面的行业信息。经过猎头顾问的分析、整合，落实到客户和人选定位，缩小包围圈，收获战果优秀的猎头顾问会借有一连串的深入询问去探知客户与候选人的情况，准确了解他们的需求和目前形势。在给候选人做背景调查时，优秀的猎头顾问会通过接触其他对象，用一些技巧性的方法获知候选人的背景资料和以往工作业绩。优秀的猎头顾问还会通过以下一些方式来收集资讯如:接到一个项目后，经过一项系统而科学的方法获得资料或反馈，例如透过报纸、杂志、网络或其他来源;使用自己的持续不间断的机制来收集资讯;与其他的人加入一起非正式探访资讯;直接去客户公司现场观察，了解客户公司企业文化，评估客户公司实力。

六、学习能力(Study ability)

        学习能力是指个体的进取性与吸取新知识和新思维的能力。学习能力强的人，能够以较少的时间和精力，通过一定的学习方法，获取较广泛、较多的知识，从而能够较顺利地完成某项活动。它是个体能够顺利完成所有学习活动必须具备的一种个性心理特性。

        猎头顾问往往会同时负责几个行业的业务，甚至有时会是一些刚刚接触的新行业，作为顾问要得到客户的认同和信任，必须要有足够的行业知识和对整个行业认识的深度来证明自己能成功地完成这项任务。这就需要猎头顾问在短时间内能够通过各种学习方式获得自己所需的知识。从另一个角度来说，也能说明学习能力的重要性，随着市场的变化，各种新的职位和新的行业层出不穷，优秀的猎头顾问会通过报纸、杂志或业内精英交流获取最前言的资料并能持续关注某一领域的发展动态。从统计结果也说明，年龄在25一35岁和25岁以下的猎头顾问会更看重学习能力。

七、自我控制(Self-control) 

        自我控制是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。具体表现是:避免诱惑，不会采取不适当或冲动的行为;控制情绪。感受到生气、极度挫折或压力等强烈的情绪，仍然可以控制自己的情绪，持续冷静讨论或进行其他过程;有效管理压力。使用压力管理技巧来控制反应、避免崩溃，有效处理持续的压力;在压力非常大的情况下使他人冷静，并控制自己的情绪。猎头顾问的工作每天接触的人都不一样，不可以将负面的态度和情绪带到工作中。否则求职者不明原因，会以为猎手对自己有成见，或者以为猎手的性格就是那样，而建立不好的第一印象，从而影响今后的沟通。

        猎头顾问在工作中面临非常大的压力，一方面必须在规定时间内找到合适的人，合适的人选找到后还必须说服他去客户公司工作，即使去客户公司上班了，可能会面对候选人原公司的起诉，每一步都是阻力重重。这都需要猎头顾问有非常强的控制力和耐力。此外，也经常会碰到候选人与客户己经到成协议，而候选人向原公司提出辞职时，原公司不同意或给候选人加薪等方式进行挽留，最终候选人选择继续留在原公司。一切又得重头开始。这对猎头顾问来讲都是极大的挫折和压力。统计结果也表明，对于猎头顾问和顾问助理更看重自我控制能力。高级猎头顾问较少提到自我控制，也许是因为一个人升到这么高的职务后，己经可以将自我控制加以内化，所以将它视为是理所当然的反应，也比较不自觉自己具备这项能力。

 八、关系建立(Relation building)

        关系建立是指与有助于或可能有助于完成工作相关目标的人，建立或维持友善、温暖的关系或联系网络。有时工具性的目的较明确，有时较不明确，蕴含在发展关系之人的选择中。关系建立的能力总是包括一些(可能是长期)与工作相关的目的;纯粹为了自己而建立友善的关系是一个不同的能力，不纳入同类的词典中。主要行为表现有:有意识地“致力于”建立融洽关系，尽力建立融洽关系分享个人的资讯以创造共识或交流;跟很多某天可能提供资讯或其他协助的人“建立网络”或建立友善的关系;经常的社交接触。经常在工作之外的俱乐部、餐厅等地，开始或继续跟同事或顾客的友善关系。

        猎头顾问的工作主要是与形形色色的人打交道，像雪球只能在雪地上滚大一样，小圈子也只有找到适合自己发展的路子才会滚大，既要能向前，又要有粘连性。圈子越大，圈心就越重，圈子就越稳。否则，不仅圈子滚不大，而且圈子还会散。大圈子都是由小圈子发展而来的。刚入行的资力较浅的猎手，一般都是从信息搜索员、打字员干起的。通过自身的交际圈，包括个人网络、社会网络、专业网络，一步步放大和延伸自己的交往空间，从而提升了圈子的档次。这个过程中，猎头顾问身份是一种很好的“单位介绍信”，一般来说，大多人都乐于与猎头顾问打交道的。猎头顾问们喜欢光顾人才云集的地方，因为在那里，“猎”住了一位关键人才，也就进入了他所在的那个圈子。

        猎头顾问通过内外交易或合作的形式，把所需资源弄到手。如高校、研究所(院)、各行业协会、人才俱乐部、培训中心、学会等;他们加入各专业协会、人才俱乐部、校友会、同乡会、金领Party等组织，近水楼台先得月，在一个个精英聚会中搜罗人才;他们举办或参加大型的高级人才招聘会、交流会、洽谈会、研讨会以及高层经理人的培训活动、商务活动或社交娱乐活动，结交各种“猎物”;他们拥有工作之外的专长，如打网球、下围棋、钓鱼、打桥牌，等等，就可以与工作上的人际相结合，尽量扩大自己的交友范围。

        猎头顾问的职业特性和工作内容决定了其圈子的走向:圈子只会越来越大。
        猎头顾问的活动能力和渗透能力很强，而且很会钻营周围的一切人脉资源。与优秀的人才为友，为优秀的企业服务因为他们就是猎头顾问自己作为“媒婆”，的双方当事人:“俏姑娘”和“好婆家”，猎头顾问公司每年要淘汰千余名人才，同时不断地吸收一批“新鲜”，人才。